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福利失去了激励作用,该怎么办?
发布者:    发布时间:2014-2-17    点击率:3486
    实战案例:
    刘先生是某国企的人力资源部主管。几年前,他入职到该企业,当时企业效益不错,福利也多,不用掏钱可以分到吃不完的粮油,上下班免费接送,有的职工甚至还可以外出旅游度假。能在这样的企业工作,他觉得荣耀和自豪,并产生一种内在的归属感。而近几年,他发现一些单位技术骨干不断调走,流入一家工资高出三倍的其它同行企业。对员工满意度进行调查,近七成的职工对单位的福利不再感兴趣,倾向拥有较高工资。刘先生意识到,要单位拿出同样高工资留住人才是不现实的,而福利对员工的激励功能明显减弱,有福利无福利一个样,福利多福利少一个样。作为人力资源部门主管,该不该向领导提出建议,取消一部分没用的福利呢?刘先生很是困惑,请你来帮其分析并提出解决思路。
    案例分析:
    在激烈的市场竞争中,小规模的企业在不能满足员工高工资需要的前提下,要挽留住自己的员工,激发员工的积极性,除了花费心思做好员工福利外,还有什么更好的办法呢?可见,福利失去激励作用,罪不在本身,应当归责于我们的管理者,没有深刻地认识福利的功能,没有下功夫去研究福利如何管理,更没有随着环境形势的变化,及时地去改善我们在福利管理上存在的不适应地方。上述案例中,刘先生作为人力资源部门的主管,不应当考虑是不是砍掉某项具体的没用的福利,而应当首先审视自己单位的福利在管理上是不是有了问题。看看自己企业的福利是不是存在以下的错误问题:
    1、搞平均福利。不管什么性质的福利,分配搞平均主义,人人有份,没有份额差别,没有工作好坏,不讲对工作的贡献大小。表面好象公平,其实本质上反而伤害了公平。
    2、搞秘密福利。有的福利不让大部分员工知悉,只在小范围内的人员中发放。大部分员工也根本没有渠道去了解还有什么特殊的福利,只在不小心碰见有的员工大包小包从单位往家搬送时,才恍然大悟。
    3、搞职务福利。把福利与担任职务挂起钩来,不问工作绩效的实际贡献。只要在这个位子上,你就可以享有通信、私车或者住房等方面的一定级别待遇,即使犯个错免了职也可以仍然保留原职级福利。想当然地认为,工作干好了都是领导做出了大成绩,自然福利也就当先了。如此的官本位福利,跑官要官现象不足为怪。
    4、搞关系福利。因为福利有利可图,所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。和我关系不错,就给你分配点福利。大关系大福利,小关系小福利。福利还成了一种交易,以此福利换彼福利。要想得到一个度假指标,没有几层关系是不行的。本是大家的福利,却被少数人演变成私人的福利。
    如果是存在以上问题,那就要有针对性在采取措施加予改善了。
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