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如何处理有自闭症的员工?
发布者:    发布时间:2014-12-1    点击率:3716
    网友求助:
    我公司是国有控股的大型企业,有一名员工是公司刚成立时招收的应届大学生,入职时只觉得她性格内向,但在公司里有过几次调岗,还有曾和同事间发生过冲突,可能让她遭受到了一定的刺激,逐渐变得完全不与人接触与交流,活动场所也就是办公室和宿舍,独来独往的。
    公司出于对老员工的关心,就给份闲职工作给她,保留原有工资待遇,但她仍不听从上司管理,工作延误,经常无故迟到或旷工,因此就借调一名员工来帮忙,她又与对方不和,甚至在办公室张贴大字报要求公司赶走该员工……公司找过她谈过几次话,谈完就会好些,但没多久又故态复萌。
    现在公司好像带着隐形炸弹,不敢激怒更不敢辞退她,生怕她什么安全事故,现用人部门怨声载道,很想将她调离,三番四次到人事部投诉。
    请问遇到这种自闭症员工如何处理?
    案例分析:
    柜中制度是摆设,几次调岗为哪般?
    国有控股大型企业,理当制度健全、流程清晰、职责分明、分配公平,具体到案例中该名员工的岗位说明书应当具备,而且将公司、部门、班组各项大小制度和规定培训到位、签名了,应当讲也不存在明显违反劳动法、劳动合同法的规定,在当今市场经济条件下,严格实施这些规章制度实属必要,否则,企业管理何从谈起。
    劳动合同法40条第二款明确规定“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”,用人单位可以“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同”,但为什么可以“在公司里有过几次调岗”。应当讲,不能胜任依法可以调岗一次,若再不胜任则可以解除劳动合同,这合法也合理啊,断然不可以再调岗的,公司制度权威何在?其他员工公平性何在?
    后面“安排闲职保留待遇”实在是纵容,导致的结果是“仍不听从上司管理,无故迟到或旷工”,对帮助她的员工“又不和,还贴大字报”,找其谈话能保住三分钟新鲜,用人部门多次投诉,这么多的事实和依据,怕“什么安全事故”?不处理就不会有安全事故了?人事部门应当采取措施,否则就是人事部门的失职和不作为,应当追究人事部门责任了。
    人事部门及公司领导的一再纵容,导致今天这种复杂的局面,要是我是总经理,就立即追究相关领导和人事部门的责任。
    事已至此,深谈只给一次机会。
    这个约谈可以这样来进行:
    应当让用人部门、人事部门、员工和员工家属一起参加,主要内容包括三项:一是给予再次阐明公司相当规定,按照目前的表现,本应做辞退处理,但公司研究,决定再给而且只能给一次机会,保留现在岗位不变,希望好好表现;二是给员工和员工家属说明努力工作、服从上级管理是员工的本职,否则,按照公司规定给予处罚是合理的,如果因此出现任何意外情况与公司无关,希望加强自己素质提升和家属关怀;三是明确工作职责、任务、目标、指标等,并几方共同签字认可。
    这样处理的好处是:让本来事态比较紧急的情况稍微缓一些,给公司、人事部门都留了较充足的时间来准备后面可能情况的出现。
    用人部门,不应戴有色眼镜看人。
    一些性格内向的员工,自我保护意识特别强,对周边同事的一句话、一个表情、一个眼神都十分敏感,甚至八杆子打不着的事似乎也可以联系起来与自己相关,从而对别人他事争吵起来,甚至采取一些好笑或者过激的行动,这样对公司、同事和员工本人都不利。
    对此,用人部门领导也要从员工实际情况出发,本着关心员工、有利工作的角度,对部门同事提出对待同事的要求,特别是友善、互助、团队的做法,更不应看着别人原来的表现而固守看法,原谅和宽恕是工作中最需要的人品。
    面对该员工,用心理医生的方法打开其心扉。
    没有无用的员工,只有无用的领导,员工出现一些问题或不合公司节奏之事,作为公司、用人部门或人事部门,要用内向型思维检讨公司管理、内部、相关同事存在什么问题没有,是否有利于特定员工(比如内向一点的)较好展开工作,公司为这样的员工做了哪些特写的培训、交流和沟通。
    作为一名称职或合格的HR者,理应懂得一定的心理学,对这样的员工,要运用一些心理梳导、引导,远设理想、畅想美好,近拉家常、彼此关心,必要时一起参加活动,让其逐步走进大家的生活、工作中去,但绝不能说丁点她心理有问题的话,否则效果会适得其反,通过这样的交流,兴许能了解到其过去特别奇怪的成长经历,才形成今天的性格特点。
    人是社会人,如果离开集体或交流,只能是一个孤人,缺乏交流和发泄,内向、怪异在所难免,换成你我也是一样,所以,想办法让其逐渐参加小范围活动,走出纯粹的自我世界才是根本的解决办法。
    帮助别人是多么快乐和自豪的事,虽然过程有些困难,甚至可能受到别人嘲笑,但如果让其“焕然一新”,其成就感只有自己知道,别人保准向你取经。
    单会员工家属,讲事实摆道理请保密。
    员工在公司里的表现,HR部门可与用人部门一起,甚至可以邀请与她共事过的员工参加,向员工家属如实举例陈述具体的事实、依据,然后让他们换成公司角度、老板角度来思考该怎么办,在公司经过耐心教育、培训仍没有效果的情况下,请家属要做好充分准备,公司可能就会按照相应的规章制度进行处理,如果家属可以主动劝服员工离职,公司表示欢迎并可以商谈补偿金,但公司谈的这些事实一定要请家属保密,不能给员工本人讲,以防止出现伤人等意外情况发生。
    有这样的交流,是让家属做二手准备,要么主动劝退,要么违反规章接受处罚,可以明确告之仲裁或诉讼都没有胜算,这也是为公司今后可能做出的处理决定辅好路,这些交流都可以录音、录相的,如果能够到有监控摄像头的会议室交流更好。
    无药可救,只能遵守自然法则。
    我们既是同类也是同胞,相间既无深仇也无大恨,但自从地球上有了二个人,就开始了人类之间的竞争,争抢自然资源,时至今日越来越激烈,不得不用越来越健全的法律来约束,民法、刑法、劳动合同法如此,社会道德同样一定程度起到这样的作用。
    在以上所有措施实施后仍然起不到效果,也就是无法挽救该员工,该员工仍然违反公司规定、乱贴大字报等,公司应当不要手软,要站在有利公司今后发展角度考虑,果断做出辞退处理决定,从决定做出之时起,要求安保人员采取各种措施不得让该员工再入公司大门,当然及时结清工资待遇是公司应尽的职责。

    即使因此引来员工过激行为,比如:打人、砸窗、砍人、跳楼等,也只能遇事处理、难以控制,毕竟公司要发展、别人要安宁,不能因为某一个人顽固不化行为而影响一大片吧。如果法律最终裁定公司该赔偿的就赔偿,该负刑事责任的就负刑事责任,没什么大不了的。


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