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员工打架受伤算不算工伤?
发布者:    发布时间:2014-5-23    点击率:3656
    实战案例:
    洪某2008年7月1日入职某工厂,入职时签订了一年期的劳动合同,之后又续签了2次,最后一次是在2012年6月30日届满,双方未再续签,也未签订无固定期限劳动合同,但洪某仍然在该厂工作。2012年8月21日上午,洪某因与该厂质检员因领料签单事情发生矛盾,被同在该厂工作的质检员丈夫张某撞见,洪某与张某之前就存在间隙,张某见洪某与其妻子发生拉扯,上去不由分说就将洪某暴打一顿。后厂方报警才将冲突平息,其中洪某多处有软组织受伤。该厂负责人见此情形,告知洪某不用来上班了,洪某因受到不公待遇和休养的需要,也口头说不来上班,但双方未办理离职手续。半个月后,洪某回来要求厂里赔偿自己损失,遭到厂方拒绝,说他已旷工这么久,按公司制度属严重违纪已被辞退了,不给补偿。无奈,洪某申请了劳动仲裁,要求单位赔偿自己因其违法解除劳动合同的经济补偿金。那么,请问,洪某的受伤是否属于工伤?他的诉讼请求能否得到支持?
    案例分析:
    认定工伤的首要条件是要存在劳动关系。洪某与单位的劳动合同虽然在2012年6月30日已经届满,双方没有续签和签订无固定期限劳动合同,但洪某实际还在该厂工作。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定,在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。很显然,该厂无法提供终止劳动关系的证明,即洪某与该厂的劳动关系尚未终止。
    根据《工伤保险条例》第十四条的规定,职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:…(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;
    本案中,洪某的受伤系受到暴力导致,洪某的受伤起因虽然是向质检员要签单领料,但其受伤的直接原因是张某故意伤害所致,很明显是私人恩怨导致。即使洪某是遭到外人伤害,只有在洪某的受伤是与履行职务行为有关才能认定为工伤,如保安、门卫。实务中,员工之间的伤害事件多多少少都是由于工作原因引起,但能否认定为工伤关键还要看履行职务的需要。一般情况下只有双方存在管理与被管理的关系,上级没有明显的互殴情节,上级被下级伤害时才会被认定为工伤。因此,洪某的这种情况不能认定为工伤。

    至于洪某受伤后未到厂里上班,是否严重违纪的,则要看该厂所制订的规章制度是否内容合法、并经法定程序制订且已向员工公示。如果该厂的制度是合法依规制订且经公示过的,其制度里对旷工多少天属于严重违纪又有明确规定的,洪某苦于拿不出厂里领导的书面辞退文件或正规的请假手续而自己不上班的话,其将败诉,反之,则能胜诉。不过毕竟洪某并不是有意不来上班的,法不外乎人情,司法实践中,即使洪某拿不出足够的证据,仲裁一般还是会基于保护弱势劳动者的角度出发,主张折中协商补偿。


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