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如此解除劳动关系,有什么问题?
发布者:    发布时间:2014-5-4    点击率:3508
    实战案例:
    李某于2012年5月进入某机械公司担任维修工程师,双方签订的劳动合同期限为2012年5月3日至2015年5月2日,试用期为三个月。在2012年7月1日,在一次事故中李某不慎被车撞伤,鉴于住院治疗的情况,李某向单位请了病假。随后,公司在试用期的最后一天,向李某出具解除通知,解除通知中指出李某不能胜任工作,终止试用,解除双方的劳动关系。李某认为自己能够胜任工作并且自己处于医疗期,单位的解除属于违法解除,应支付赔偿金给自己。在仲裁中,该公司提供了李某不能胜任工作的证据材料是李某与同岗位职工的维修数量比较数额,以此认为李某不能胜任工作。那么,你觉得仲裁会怎么判决?
    案例分析:
    根据《劳动合同法》第四十条规定,劳动者不能胜任工作的,经调岗或培训后仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同,并支付解除劳动合同的经济补偿金。
    用人单位要是以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同,必须经过以下步骤:1、证明员工不能胜任工作;2、给予不能胜任工作员工的调岗或培训;3、员工仍然不能胜任工作的;经过以上步骤后,用人单位才可以解除与之的劳动关系。
    同时,上述步骤中,均应当由用人单位承担举证责任来证明其经过了上述程序且有确切的证据材料。如果用人单位没有明确的员工不能胜任工作的证据材料,或不能证明经过了上述三个程序,其按照不能胜任工作解除劳动关系均属违法解除,将承担不利的法律后果。
    那么用人单位如何举证才能证明员工不能胜任工作呢?1、要有明确的岗位职责,相关的证据材料证明其不符合岗位职责(比如实际工作成果与岗位职责要求之间的差距、客户投诉的相关资料等);2、重新调岗的话,需要提供新岗位的岗位职责,员工的实际工作状况达不到岗位职责的证据材料。提供以上证据材料和经过以上程序,才属于依法解除不能胜任工作的员工,否则其解除涉及违法。
    在本案中,该公司未提供员工的岗位职责,不能明确岗位基本要求;其提供的不能胜任的证据材料就失去了衡量的标准;另外,其提供的与同岗位的维修数量对比情况,也不能作为证据材料,因为维修员工具体维修的机器所需要的时间不同,按照单位时间内维修的数量来衡量工作,不具有合理性和可比性,不足以证明其不能胜任工作;同时处于医疗期的员工单位不能以不胜任工作为由解除劳动合同,故该公司的解除属于非法解除,仲裁应支持李某的诉讼请求,公司要支付相应的赔偿金给李某。
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