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如何激励无欲无求的“夹生层”员工?
发布者:    发布时间:2014-1-21    点击率:3750
    实战案例:
    某公司是一家成立九年的传统制造企业。公司过去采用各种绩效考核和激励方法,然而无论是奖励先进者还是惩罚落后者或末位淘汰,都与一群员工关系不大。这群员工既不是那种成绩斐然、光芒万丈的明星员工,也不是排名垫底、满嘴抱怨的落后分子,他们具有一定的经验和能力,能够完成本职工作,整体表现尚可,与同事也打成一片,但是对于追求金钱和职业发展似乎兴趣不大,也无意改变现在的状态。这群员工在公司员工中的比例最大,在很大程度上影响着公司的整体氛围和文化。如果能够激励他们发挥出更大的积极作用,公司的发展无疑会上一个新台阶。但是一般的管理工具对他们几乎没什么作用。那么,该如何来激励他们?请给予支招。
    案例分析:
    案例中无欲无求的“夹生层”员工现象在企业中比较普遍。
    企业当中,不同层级、不同职能序列员工的激励方式存在一定差异。一般,企业的激励会向中高层管理人员、研发技术人员、销售人员倾斜,中层分享利润,高层有股权,研发技术人员有研发奖金,销售人员有业绩提成。而人力资源部门、行政办公室、财务部门、物流部门、采购部门等业务支持类部门的激励方式相对匮乏,激励力度相对较弱,处于员工激励的“夹生层”。案例中谈到这个群体基本上属于这类人。
    企业应该把激励重点放在为企业创造80%价值的20%的人员上。因此,传统激励方式无法惠及“夹生层”应属正常,通过激励重点人群,保持杰克韦尔奇所讲的活力曲线——20%优秀,重点激励或提拔,70%良好,保持适当激励或不变,10%警告或退出。
    在这个基础上,对于“夹生层”的激励方式可以通过“三个价值一个关心”进行,具体如下:
    1. 体现岗位价值:对岗位价值进行评估,确定岗位相对价值排序,建立岗位薪酬晋升通道,即宽带薪酬标准,给予员工薪酬晋升的空间,如:2500-3000-3500-4000-4500-5000.
    2. 体现绩效价值:建立基于目标计划、工作标准的绩效考核机制,确定能上能下的考核系数,比如:60分以下对应0,60-90分按照实际得分除以100,100-110分对应1.2,110分以上对应1.4.
    3. 体现能力价值:建立基于能力态度的综合素质评估机制,将综合素质评估结果应用于薪酬晋升。
    4. 关心人的态度:管理者要保持一个关心人的态度,包括关心员工的职业发展、关心员工心态的调整,关心员工技能的提升,等等。通过关心人的态度帮助员工追寻工作的意义。

    5. 更加丰富的激励措施还包括:设定岗位工资倍数的年终奖,丰富员工的工作职责,及时的正面反馈,结合岗位特点的业务与技能培训等。


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