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案例探讨:如何激励约束民企高管
发布者:    发布时间:2013-11-29    点击率:3549
案例 
  A电气公司成立于2001年,如今正处于快速成长期,近几年的年销售额均保持30%以上的增长。并且,根据对行业的分析及公司战略规划,可以预见,这种增长的势头会继续保持下去。但是,公司朱总近两年来却感到非常困惑:一方面,公司技术优势明显、外部市场空间大,可公司内部管理水平总是跟不上,核心骨干,特别是几位副总没有发挥出应有的作用,以致公司的经营效益仍有很大的提升空间。另一方面,自己经常忙于其它投资业务,比如房地产,实际投入A公司日常运作的时间也非常有限;并且,十多年来,自己经营A公司也感到身心疲惫,打算在公司规范化后退出日常经营管理。 
  基于这样的考虑,朱总也曾经要求公司人力资源部黄经理、行政负责人杨副总拿出具体方案,特别是针对高管团队的绩效管理,以此为基础来搭建公司法治化的运作平台,激发现有或未来引入的核心骨干的工作激情和个人潜能,不断提升公司的管理水平和经营效益。可是,对于黄经理、杨副总提出来的方案,经过几个回合的讨论、反复修订,无论是在高管团队(包括公司总经理)的激励约束机制方面,还是在有利于提升公司的整体经营绩效方面,朱总始终感觉离自己要求还有很大的距离。于是下定决心,要求黄经理、杨副总挑选一家咨询机构,以期通过外脑的力量来提出更专业、合理的解决方案。 
  A公司最终选择了与P咨询公司进行合作。P咨询公司通过调研访谈,发现A公司面临如下主要问题:公司既没有年度经营计划,也缺失日常的计划体系、反馈机制,靠“自觉性”在运作;五位副总整体学历较高、工作经验较丰富,但企业经营管理一直维持在较低的水平;几位副总薪酬主要由月工资与年终奖(或称老板红包)组成,总额与外部市场水平相比,存在很大的差距,与公司经营效益关系不大……因此,咨询方案设计主要内容之一就是高管人员的薪酬绩效方案,建立起高管人员收入与企业经营业绩、个人工作绩效相关联的机制,以及与之相适应的高管人员业绩考核方式。现将方案主要内容描述如下。 
  分析 
  对于高管人员的绩效考核,采取统一组织、分级考核(区分总经理与其他高管人员的考核)的操作方式,主要通过述职报告评价、经营业绩考核等形式,从而实现对公司经营管理活动的全程监控与正确引导。将个人半年度述职报告、个人年度述职报告作为工作检查、计划手段,而以个人年度经营业绩考核作为主要依据来衡量高管人员的年度工作绩效(个人年度经营业绩考核的具体内容可在《年度经营目标责任书》中具体规定,包括公司经营管理指标完成情况、公司/个人重要计划工作完成情况等)。高管人员个人年度绩效考核得分、个人年度绩效考核等级及个人年度绩效考核系数的对应关系如表①所示。 
  同时,为最大限度地鼓励高管团队完成公司经营目标,针对主要经营指标,如公司销售收入、利润总额等的超额完成情况,公司会给予高管团队享受超额奖金的权利:只有公司年度销售收入和年度利润总额均高于最低目标,且年度销售收入和利润总额中至少一个指标的实绩高于考核目标时(各指标的目标设置了三级:最低目标、考核目标和最高目标),高管团队方可享受超额奖励(超额奖励总额=∑年度销售收入超额完成额×相应提奖比率+∑年度利润总额超额完成额×相应提奖比率)。高管团队超额奖金总额分别与超额完成年度销售收入和超额完成年度利润总额的数额挂钩,分段累进计奖。分段起点及提奖比率如表②所示。 
  超额奖金总额将根据高管团队各岗位承担的责任大小及对公司整体的价值贡献高低分配到个人。针对高管人员的绩效管理方式,相应地对高管人员采取了年薪制的薪酬模式,基本构成模式如下:年薪总额=基本年薪+绩效年薪+超额奖金(*)年薪制薪酬构成的具体确定方式如表③所示。 
  同时,为规避高管人员的短期行为或其它代理风险,将超额奖金的一定比例采取延期支付的方式(或称为风险留存)发放,并做如下的规定: 
  1、累积风险留存满达到一定数额后,超额奖金部分不再留存; 
  2、当公司当年未完成重要经营业绩目标的一定比例时,扣罚相关人员以前年度累积风险留存的一定比例; 
  3、高管人员在本公司内部平级或升级调任并继续享有年薪待遇时,经审计考核,前任期内的余留风险留存予以保留;如在本公司内降职不再享有年薪待遇时,经审计考核,前任期内的余留风险留存一次性结算发放。 
  另外,对于高管人员的激励,经薪酬与考核委员会提议、公司董事会审批,可以临时性地为专门事项设立专项奖励或惩罚,作为对年薪制薪酬的补充。 
  小结 
  高管人员负责执行公司的主要经营决策,领导公司的日常运作管理,虽不说他们直接决定企业的生死存亡,但其行为与企业的经营业绩休戚相关。而高管人员(他们也可能会是公司小股东)的决策行为又不可避免地受到自身利益的影响,因此,对于众多民营企业,特别是对于已经两权分离的企业而言,如何规避高管人员的委托代理风险及相应的卸责行为,确保达成企业的总体战略目标及管理重点,是摆在众多民营企业面前的现实问题。基于高管人员对公司整体经营业绩的重大影响,必然要求从机制设计上将其与一般员工区分开来,在实践中建立、健全公司高管人员的绩效管理制度,规范其激励约束方案。换言之,即通过推行目标责任制及与之相关联的薪酬制度,明确公司高管人员的目标责任,切实体现高管人员责任、风险和收益对等的基本原则,建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩、动态管理的收入分配机制。在此基础上,建立起一套科学、完整的现代企业激励机制,从而充分调动高管人员工作积极性和创造性,不断提升公司的管理水平和经济效益,保障董事会下达的公司经营管理目标达成。
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