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公司效益不好,如何预防员工离职?
发布者:    发布时间:2015-2-2    点击率:3662
    网友求助:
    我所在的企业是一家有着六十多年的老国企,这两年因为经济形势原因,公司效益一直提不去上,现在已经处于卖股票、土地等资产来维持经营目标。
    为了进一步缩减成本,公司计划过完年以后,要开始着手全员降薪,而且幅度还不小。因为这样的原因,我有预感明年估计会有较多人提出离职。
    请问作为HR,该做些什么预防措施?
    案例分析:
    找到更多与企业共进退的人
    如何找到更多与企业共进退的人?首先是进行人员盘点,如年龄、工龄、职务、近几年表现等,把人员进行合理的分类,找出对企业有感情的员工。
    找出这些员工后,人资部等各相关部门及时跟进,与其进行深入沟通,聊一些企业的发展史、行业发展趋势、企业的困境及前景,勾起他们对企业的感情,加强他们对企业发展的信心。
    以点破面,去带动更多的人
    为什么舍不得离开公司,每个人的理由可能不尽相同,但归纳起来应该不会出以下几点:
    1、直接领导及大领导的魅力
    虽然目前企业经济效益不算好,但跟着这样的领导不但能学习到真本领,更能学会做人做事,所以愿意跟着领导继续在企业发展。
    2、对企业的深厚感情
    企业发展六十多年,肯定有很多从进厂做到退休,一家三代在这个企业的应该也不会少,我们可以找出几个这样的典型,与其深谈,并利用媒体等宣传这样的事例,从而激发大家对企业的感情。
    3、喜欢公司的工作氛围
    年轻一些的员工,可能与企业的感情不够深厚,甚至与领导的沟通也不多,但国企一般情况下工作氛围还是很不错的。如果在工作氛围上做文章,是人资部需要考虑的事。
    我们通过各种方式去发现、挖掘与企业有共鸣点的员工,而这是我们新的一年企业发展的支柱,也是我们政策倾斜的重点。
    抓大放小,合理引导
    企业经营不善,新的一年依然没有企业,为了节约成本,计划全员降薪,而且幅度还不小。我们可以把降薪的幅度进行测算,看大概能节约多少成本;同时我们必须考虑到员工的接受能力,如果超出大部分人的接受底线,离职不可避免。如何在控制离职率的前提下节省人工成本,是我们要考虑的主要问题。
    看员工的整体离职率是毫无意义的,我们可以对人员按照非常重要、重要、比较重要、一般、不重要进行分类。主要控制前三类人员的离职率;对于不重要的人员完全可以劝退,一般的人员可以争取一下,实在不行也不勉强。
    员工是否离职,完全在于引导是否及时。对于前两类人员可以从上升渠道甚至利润分配上来引导,这两类人员都是顾大局识大体的,让其稳定下来是最关键的一步;其次用职业规划引导第三类人员,这类人员正处于上升期,希望有更大的发展,这时候即使国企也应该不拘一格用人才,同时利用大领导的个人魅力与其谈话,让其成为企业发展的基石。
    降薪好还是减员好
    大幅度的全员降薪,带来的肯定有各种负面影响,特别是对于那些左右摇摆的人,甚至会散发一些不利于团结的谣言。因此在上述分类上可先适当减员,把一些无足轻重的人员清理掉,用关键岗位的人员腾出薪资空间,从而减少降薪的比例。
    降薪好还是改变薪酬结构好

    降薪是直接降低纯收入,让人没有一点幻想,缺乏激励性;而通过改变薪酬结构,增大浮动工资的比例,让大家树立多劳多得的意识,从而激发更多人的斗志,与降薪的激励性截然不同。


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