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绩效考核达不到激励员工的目的,反而增加成本,怎么办?
发布者:    发布时间:2015-1-19    点击率:3571
    网友求助:
    我们是一家做设备的生产企业,生产部有员工21人。该部门的氛围一向比较懒散,定好了设备交付时间却经常延期,所以从今年下半年开始,为了改变这种现状,开始在生产部门实行绩效考核。我们和生产部主管设计了一系列的扣分指标,让员工们只有按时保质完成任务,才能拿到项目奖金。
    结果一试行,问题就来了:生产主管为了笼络自己的员工,都不扣分,有时候还会加分,原本还不是人人都能拿到全额奖金的,现在大家都高分,都能拿全额。可让人头疼的是,实际的设备延期等一系列问题并未得到解决,老板也为此头疼不已。
    面对这种绩效考核造成的反效果,HR该怎么处理?
    案例分析:
    绩效考核出现问题,达不到当初设计绩效考核的基本目的,就由目的开始,采取倒置推演方法,来衡量绩效考核指标设定是否合理、合适;结合考核目的,查验考核过程的漏洞;再根据绩效考核反馈出的问题,进行调整和修正。
    绩效指标要结合考核目的来设定,考核指标一定要量化。绩效指标的设定一定要结合目的进行,通过绩效考核达到和实现工作目的,从你们公司考核反馈情况来看,指标的设定出现一些问题,没有完全解决工作问题,就需要你们进行指标的调整和修正——从目的出发,设定绩效指标;绩效指标的设定不能全部有部门决定,HR部门要结合公司的目标需求和业务部门商讨核定,共同设定绩效指标。初期考核指标没有必要过多,5、6个即可,而且最好都是量化指标。一些与工作目的关联不大的定性指标,尽量少用,以免分散考核权重;指标不能全部都是扣分指标,绩效考核的目的是查找问题、奖优罚劣、提高效益和全面管理水平,有罚就要有奖,奖罚结合,才能达到绩效考核的目的;
    以完成一定量工作任务为考核基数,要做好工作任务的分解工作,工作任务分解到人、责任跟进到人。员工的薪资与绩效相结合,按质按量完成工作,拿到相应的薪资,超出部分,按绩效比例给予奖励,达不到,按比例进行扣减;
    实行绩效考核,要注意先期的宣贯工作,让部门和员工清楚绩效考核的目的,不要让员工产生绩效考核等同于扣工资的想法,也不要让主管因此有了思想上的包袱,出现人情分、无奈分的情况。最为HR部门在刚开始推行绩效考核工作时,要做好部门绩效考核的培训、指导、监督、复审和绩效面谈跟进工作,对于绩效考核前三、后三、或不正常加分情况进行复审,员工的绩效考核成绩同部门主管绩效进行挂钩,出现故意弄虚作假情况,要进行惩戒和处罚;

    相关的制度要跟上。完善的管理制度是实行绩效考核的基础,没有相关制度的约束和规定,实行绩效考核很难达到应有的效果。案例公司可以根据绩效问题,进行相关制度的制定、补充、调整和修正,完善与绩效考核相关的各项配套制度,用制度调整和规范绩效考核工作。


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