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部门不感冒校园招聘,怎么处理?
发布者:    发布时间:2015-1-11    点击率:3590
    网友求助:
    我们是一家中型房地产装饰公司,公司需求的一些技术岗位是市场紧缺人才,全部外招的话费用不止费用很高,并且非常不好招。为了解决这个问题,在公司高层的支持下,我们开始在校招中引入一些实习生,在岗位上边做边学,自己培养。
    但部门对这种操作方法不是很支持,因为学生什么都不会,带的时候太费力,他们觉得不如直接引进有一两年工作经验的熟手,至少培养的时候不用太费力。部门对这个问题的反弹比较强烈,已经向公司领导反映了好几次了,让我现在对校园招聘也有了疑问。
    作为HR,该怎么处理呢?
    案例分析:
    优缺点分析:
    对于技术岗位,尤其是稀缺人才的招聘,到底是采用那种渠道比较合适,先来分析一下两者各自的优缺点:
    1、校园招聘:
    (1)优点:
    A.成本低:校园招聘花费少、费用低,人员到岗后,工资待遇支付的也低,所以最终成本也低。
    B.易招聘:目前毕业的学生相对较多,可选择的面广,对象也多,并且由于就业压力大,因而容易招聘。
    C.干劲足:招聘到刚毕业的学生,他们干劲足,工作积极主动,踏实肯干,学习能力强,可塑性好。
    (2)缺点:
    A.经验欠缺:刚毕业走向社会,没有工作经历,也无社会阅历,缺少工作经验。
    B.工作效率低:由于没有工作经验,什么都是从头开始学习,且边干边学,工作上手慢而导致工作效率低下。
    2、社会招聘:
    (1)优点:
    A.经验丰富:社会招聘到的人才,具有一定的工作经历,积累了一些实战经验,工作起来容易轻松。
    B.工作效率高:有一定工作经验的人才,其工作驾轻就熟,解决实际问题能力较强,工作效率相应也会较高。
    C.工作易开展:社会上招聘的人才,由于从事过类似的工作,对相关的流程、步骤较为熟悉,容易开展工作。
    (2)缺点:
    A.成本高:招聘稀缺的技术岗位人员,一般花费较大,如果采用猎头招聘,那费用更大,并且这些人员的工资福利待遇要求也会比较高,导致公司人力资本支出较大。
    B.招聘难度大:招聘市场上稀缺的技术岗位难度是比较大,一般此类人才其所在的公司都会非常重视,给予其较高的福利待遇,使他们的稳定性高,流动少,所以公司想在市场上招聘此类人才就不太容易,难度比较大。
    C.稳定性差:社会上招聘的相关人员,尤其是稀缺的技术人才,由于他们自身的技术优势,不愁没有要,如果他们感觉待遇不好,或者难以接受公司的文化氛围或者感觉自身的价值难以实现时,随时都会选择辞职,另觅东家,所以从这点上说他们的稳定性较差。
    影响因素分析:
    至于是采取校园招聘还是社会招聘,在拟定招聘方案的时候,要考虑以下因素:
    1、总经理提的意见:总经理的意见对制定招聘方案具有决定作用,因而在制定招聘方案或者选择招聘方案时一定要按照总经理的意见或者建议去拟定。
    2、公司的支付能力:公司的财力情况,经营情况,盈利情况等决定公司的支付能力,从而决定招聘渠道的选择。
    3、公司的业绩情况:公司的经营业绩大小,业务量多少,在行业内排名的情况、公司的竞争力强弱等这些都是选择招聘渠道时要考虑的。
    4、公司的内部环境:公司环境优美,绿化的很好,食宿环境舒适,干净卫生,办公环境温馨,设施齐全,设备先进,这对招聘时都很具有吸引力,反之如果较差的话,那就比较难。
    5、公司的地理位置:公司所处的地理位置情况,交通便利情况等这些也是求职者和应聘者比较在意和考虑的因素。
    6、人员招聘的急需程度:对于招聘人员的到岗时间,以及公司对此类人才急需程度,在拟定方案时也是需要予以考虑的。
    当然最终选择采取那种渠道,怎么招聘,怎么去招聘,这都要结合公司的实际情况和影响因素综合考虑和权衡,不一定非要采取单一的招聘渠道,有时也可以采用组合方案进行,效果可能也会不错,所以你要结合你公司的实际情况,拟定一个招聘方案,提交上级批准后执行。
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