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如何评估公司一年的招聘岗位需求数量?
发布者:    发布时间:2014-12-8    点击率:3514
    网友求助:
    大家好!我最近换了一家制造企业,负责招聘及培训。由于行业特点,公司是每年8月份整理一次人员规划,最近公司在两大招聘网站所剩的岗位发布数量不足以支持到明年8月份了,公司老板要我们人资评估一下,从现在到明年8月份公司还会需要多少个岗位数量才能满足需求。
    这个事情交给我主要负责去做,我现在还没有头绪该如何下手,总不能信口开河告诉老板一个数字。
    烦请大家帮我出出主意,我该如何完成这项工作呢?
    案例分析:
    做好年度总结很重要:
    缘何首先谈总结呢?到年终了,我们制造业就像个做生意的家庭一样,总要算算账撒。公司总订单如何,生产计划安排如何,生产能力怎么样?一车间人员配置如何,技术能力处于什么样的水平?生产的产量和质量完成了年度目标没有?是超额完成,还是稍有差距?二车间又做的怎么样呢?通过各项数据汇总统计分析,我们可以看出这一年下来,关乎“人”的因素对企业的生产与发展到底起到什么样的一个作用。
    根据公司发展战略和年度目标倒推:
    分析当前,展望未来。15年行业的市场前景怎么样,公司的市场定位又如何?市场覆盖率和市场占有率影响着企业的命运,若整体呈现大幅上升的趋势,结合企业的生产能力,企业增编增员甚至是增加设备都是有必要的;若保持稳定趋势,企业则需要进行良好的内功修炼,而人员方面则可以保持一个稳定的状态,可适当的更换新鲜血液;若行业形势严峻,市场萎缩,企业只能考虑唯缺编方可增人了。
    缺啥补啥:
    不管市场前景如何,对招聘而言,我认为跟培训也是有相近的道理——缺啥补啥,就算是企业衰退,但紧缺入手的岗位还是要考虑增员的。对于制造业,普遍的难题是基层员工的招聘。有些单位是基层不缺人,但缺熟练工;有些是不缺熟练工,但流失大;有些是直接招不到人。就拿企业的一个生产车间来说吧,50人的编制,只能配置25台设备,上八小时的两班倒,颇为辛苦,甚至有些岗位需要上十二小时的两边倒,但还是不足以完成车间的生产任务,这些岗位成为车间的“瓶颈岗位”,而车间则成为企业的“瓶颈车间”。因此,企业则需要根据来年的产品结构预算,对该车间闲置的设备、单一的“瓶颈设备”需要考虑增员。
   招聘需求需发动全员讨论。
    做好招聘与招聘需求是HR的职责所在,但不是HR单方面就能做好的。需要发动大家的作用,我认为可以召集各部门及生产车间的主管领导召开动员会议,把公司新年的计划和公司对人员招聘需求的工作思路告诉大家,让大家都参与进来,并要求各单位做好内部调研,譬如以班组或工段为小单位,把人员需求统计上报的任务分解下去。
    “招聘需求”切忌流于形式。
    正如楼主在案例中所说的“还没有头绪该如何下手,总不能信口开河告诉老板一个数字”,我也担心很多部门经理和车间负责人会有这样的想法“信口开河告诉HR部门一个数字”。这样一来,这项工作就流于形式,对HR部门的工作开展毫无益处。作为部门经理和车间负责人,HR部门需让他们明白在这项工作中的职责和所起到的作用:一方面是需要提供本部门或车间空缺岗位的数量、提供岗位的类型和要求、另一方面是需要参与到本部门人员的甄选和面试的。
    如何面对“不切实际的”招聘需求?

    只要我们以前做过需求统计工作的人都该知道,很多部门对人员需求的类型和要求都很理想化。譬如这些需求:某车间——“工作经验丰富,要求男性,身强体壮,执行力强。个头偏矮小者不要,文化素质低下者不要,不听话的也不要,学生娃不要”,某部门——“只要帅哥和美女,其他类型不要”……哈哈,是不是有点理想化?我觉得招聘的最终目的是要招一个企业或用人部门所列岗位上合适的人,而不是“最完美”的人。人都是有自身特点的,总不能都是一个模具用泥巴捏的——你想要什么样的就什么样的!因此,我们在面对这些“不切实际的”招聘需求时,一定要重点选择其中几个核心考察点,也就是要提炼核心的岗位要求。


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