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如何避免无产出业务人员的流动问题?
发布者:    发布时间:2014-11-19    点击率:3702
    网友求助:

    我们是一家金融服务公司,业务人才入职之后,有一定保护期,即有一段无责任底薪时期,而且底薪定得还比较高。然而业务人员也是流动最大的,目前出现了很多拿高底薪、无产出的人员,在保护期过后就跳槽到别的公司,给我们带来了巨大的成本损失。

    目前,公司领导要所有业务和业务管理人员入职,统一按照最低级别发薪,有了业绩之后,按照相应的任务额级别给底薪和提成,但是招聘中这样沟通,很多候选人拒绝offer.

    请问,如何避免无产出业务人员流动问题?

 案例分析:

   1、关于业务员的薪酬制度有哪些?


    据案例可以分析出,企业里关于“业务员”这个岗位无非有下面两类薪酬制度:    1.1、底薪高,提成少。在案例中,该企业出于“保护业务人员的稳定性”之目的,在起始阶段就以较高的底薪来稳定员工的思想动态,殊不知产生了“温室效应”,并且在所谓的“保护期”后就选择跳槽,与其说是业务员的“保护期”,还不如说是业务员的“浑水摸鱼期”、“混日子期”。若是我是个游手好闲的人,我也愿意去这家公司应聘O(∩_∩)O哈哈~.问题是这样的企业招聘设置的门槛比较高——一般人您进不来!!!这个是关键哇。

    1.2、底薪低但提成高。这样的企业又是出于什么样的心态呢?出于“减少企业初期成本”的目的啊,“业务员刚刚开始没有业务,等于企业白养着你,为什么要发那么高工资呢?”,所以企业就采用“底薪低但提成高”的模式。这样的企业,往往将招聘的门槛设置的相对较低,不然那么低的底薪能招到人?“不是吧,这么一点底薪,万一我做半年甚至一年都没业务,那我喝西北风去吗?拿什么去哄我的女朋友?我大学岂不是白读了?”所以稍高层次的人员拒绝OFFER.那无奈之下,企业只好将招聘门槛设置的极低,街头电线杆上您没看到那些乱七八糟的保险公司打的招聘广告吗:“高薪诚聘业务员,一旦成功您就月薪上万,文化程度不限,性别不限,能认识26个英文字母即可”(这里万万没有打击正规保险行业的意思哦,请卡友们切勿对号入座呀)。还是前面的意思——“这种薪酬制度,会造成两种极端现象,强者撑肚皮,弱者和稀泥”。

    2、什么是适合该企业的薪酬制度?

    第三类薪酬制度:中底薪,中提成。咱们都知道什么是中庸之道,懂的人其实明白,这中庸之道并非“叫人做风吹两边倒的墙头草”,而是找到合适的定位。去度娘了一把什么是中庸之道“指不偏不倚,折中调和的处世态度。有三层理论,其中第三层理论我最有同感:中指好的意思,庸同用,即中用的意思。指人要拥有一技之长,做一个有用的人才;又指人要坚守自己的岗位,要在其位谋其职。”同理,企业在发展的过程中,遇到的问题在谋求解决时,均考虑要走中庸之道。

    这中底薪,中提成,也不是简单地做平均主义求个平均值,我觉得还是要做市场调研的。中底薪、中提成的水平可以考虑市场薪酬水平与企业自身实力和福利、长远激励机制等相结合。我又想举例子了“昨天刚刚参加了公司的钓鱼比赛,抽签分到了一个数字极为吉利的钓位,28号,耶,那地方是个阳光好灿烂,水波微荡漾,视野开阔,钓到鱼可以惬意的大力甩上岸的那种场所。我带了不少装备,也备了几种鱼饵,开钓后,我才知道自己要对鱼塘的深浅、鱼的数量、鱼的大小慢慢的摸索了,在反复对多种鱼饵交换使用后,我终于在一个半小时候钓到鱼了”。

    可以很简单的解释下,这里的鱼就是业务员,鱼饵就是企业给的筹码,我觉得用什么样的筹码,钓什么样的鱼,这是要不断的试水的。

    3、有没有第四类薪酬制度呢?

    我也想问呢?有没有?到底有没有?答案是极为肯定的,兴许还有第五第六第一百类呢?这里我想到上学时期看到的“猩猩吃香蕉”故事。(大家都是一点就透的人,具体情况我这里就不再累述了),这个也不失为一种较好的薪酬激励模式——让高薪的梦想不再是仅是一一场梦。

    4、此外,尝试下团队薪酬制度又如何?

    喜欢或参加过拓展训练的人都知道,极喜欢搞一些分组做游戏的活动,形成大家抱团PK的氛围。把公司整体指标分解成一段段的,一段段的分给一个5-8人的团队,团队的组成可以自由组合(市场竞争也是如此残酷酷酷……),结账的时候,公司就不给你具体的哪个人发薪咯,自己平均结算去吧,给你10万,你就每个人吃肉喝汤,给你1万,你就每个人吃顿快餐也罢。这样一来,我在1.1里提及到的浑水摸鱼之人就呆不住了——哪个团队要你?

    5、小结。

    总之,企业不能抱着极左极右的思想去发展,HR更不能这样干!案例中的企业和楼主,要想避免业务人员流动问题,就得从薪酬制度下手。

    记得某次参加培训的时候有个老师说的极对,他说“在人员波动的时候,企业不要老在怀疑是否将你的员工工资发高了或是发低了,而是要关注你发的工资是发对了还是发错了”

    也就是说,在你的薪酬制度下,要多考虑员工的付出与收获是否趋于平衡了。


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