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山东济南人力资源管理师二级考试重点:绩效管理4
发布者:    发布时间:2014-10-21    点击率:4043
    关键绩效指标的定义、设计目的、选择原则:定义:关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法, 它首先是企业根据宏观的战略目标, 经过层层分解后, 提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考评指标,然后借用这些指标,从事前、事中和事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。目的:A、从绩效管理的全过程来看,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理,就无从提高组织或员工个人的绩效。B、对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评,能够把握全局,明确目标,突出重点,简化程序,满足企业绩效管理的需要。C、对于被考评者——无论是组织还是个人来说,有利于清晰地知道自己将要做什么,以及将要做到什么程度。选择关键指标的原则:A、整体性   B、增值性   C、可测性   D、可控性   E、关联性。确定工作产出的基本原则:A、增值产出的原则   B、客户导向原则   C、结果优先原则   D、设定权重的原则。

    KPI体系的基本特点:A、能够集中体现团队与员工个人的工作产出,即所创造的价值。B、突出员工贡献率。C、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。D、能够跟踪检查团队与员工个人的表现。

    平衡计分卡的概念和特点:概念:平衡计分卡是一种绩效管理的工具,它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系,并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评,从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。平衡计分卡从四个角度,即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩。特点:A、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。B、是一种先进的绩效衡量的工具。C、是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。D、是一种理念十分先进的"游戏规划",即一种规范化的管理制度。

    提取关键绩效指标的程序和步骤: 1)利用客户关系图分析工作产出2)提取和设定绩效考评的指标:SMART原则:S-specific具体的 M——measurable可度量的 A——attainable可实现的 R-realistic现实的 T-time bound有时限的3)根据提取的关键指标设定考评标准4)审核关键绩效指标和标准A、工作产出是否为最终产品B、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价,其结果是否具有可靠性和准确性。C、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。D、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性E、关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。5)修改和完善关键绩效指标和标准

    360度考评的内涵和优缺点:内涵:360度考评方法又称全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户(内在、外在)以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价,再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。优点:1)具有全方位、多角度的特点。2)考虑的不仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。3)有助于强化企业的核心价值观,增强企业竞争优势,建立更为和谐的工作关系。4)采用匿名方式,消除考评者的顾虑,保证了评价结果的有效性。5)尊重组织成员的意见,有助于创造更好的工作氛围,激发成员的创新性。6)加强管理者与组织员工的双向交流,提高了组织成员的参与性。7)促进员工个人发展。缺点:1)侧重于综合评价,定性评价比重大,定量的评价少,与KPI结合使用,评价更全面。2)信息来源渠道广,但并非总是一致。3)收集和处理数据的成本增加。4)如处理不当,可能会在组织内造成紧张气氛,影响员工积极性。

    360度考评的实施程序和注意事项:实施程序:1)评价项目设计A、进行需求分析和可行性分析,决定是否采用360度考评方法。B、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。2)培训考评者3)实施360度考评A、实施考评B、统计评价信息并报告结果C、对被考评者进行培训D、企业管理部门针对考评的结果所反映出来的问题,制定改善行动计划。4)反馈面谈5)效果评价。注意事项:1)确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员2)应选择最佳时期,在组织面临士气问题,处于过渡期或下坡路时,不宜采用。3)上级主管应与每位考评者沟通。4)使用客观的统计程序5)防止考评过程中作弊、合谋等违规行为。6)准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。7)对考评者的个人意见保密,上级评价除外。8)不同的考评目的决定考评内容不同,所应注意事项也不同。

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