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人力资源基础薄弱的公司如何建立绩效考核体系?
发布者:    发布时间:2014-10-20    点击率:3921
    网友案例:
    本人新入职一家房地产开发公司,该公司人力资源基础非常薄弱,连成文的制度都没有,单靠大家心照不宣的规则在运行。现在,高层日益认识到人力资源的重要性,急欲推行绩效考核,再逐步完善HR其他模块。按照正常来说,是应该先夯实基础工作,再推绩效考核比较好,不过老板急于看到成效,所以一直要求要先推绩效考核。
    作为HR实在犯愁,到底应该如何入手呢?
    案例分析:
    一、清楚企业现状,老板最关心什么。
    房地产行业,大家都知道由于国家政策调整,行业融资贷款比起以前更加不易;房产交易由于地域不同当地调控政差异,人们对许多投资行为是买涨不买跌,相对市场比以前更加理性,资金回笼较以前增加了难度。那么,现处公司当前要务是立项的资金筹措困难,还是当下项目的进度进展缓慢,更有房屋出售率的达成,还有现有物业公司的服务水平保证。分清当下要务与常规业务,解老板之所急。
    二、全公司造势将进行全面标准化流程制度管理,人人思想上把弦。
    分别进入各部门,造势公司将进行完善的规章制度流程管理,人力部将在一个月内完善基础人事管理制度,考勤、加班、休假、入离职流程,随后形成培训体系、薪酬体系与绩效体系供大家讨论。
    三、同时在公司当前最紧要的老板最关心的部门进驻,将该部门业务当主要矛盾来抓。
    先借老板的力量,以适当的方式下达公司对该部门的期望:或者以部门会议老板参与,或者假借老板之口召开部门会议,将当前公司希望该部门达到的目标形成上下统一。然后与部门经理单独协商从该部门和人力部门一起试行绩效考核,指标在员工中先行拟定两个,一是行为,二是业务指标。部门员工行为与业绩七三开,部门经理六四开。先行从现有工资里划出一部分三成、经理四成作为绩效工资。这种方式员工很有认为是扣工资的嫌疑。但是,指标活的,先期试运行完全可以将指标适当低一点,让员工可以完成目标,甚至拿到超目标绩效。
    咱们的目的是要有成效,员工在实施绩效考核后,无论在目标达成上还是在日常行为上,需要一个监管与考核实施,数据传递与目标的拟定两个环节。先期在流程上完善,在目标制定上征求多方意见,保持先期稳定、中期激励后期加强的原则。
    四、完善基础工作,确定各部门各业务流程,确定各部门各岗位职责。

    这项工作先期可放至各部门,人力部拟定统一的表格,制定统一的填表规则,发至各部门各岗位填写。人力部收集。在上述第三点涉及的部门,同时进行该项工作,但是人力部在工作重点与先后策略上倾向与主要矛盾点,重点确认该部门岗位流程,完善指标库,对先期进行的考核标准与公式进行微调。当各职位确认下来,组织各部门各岗位各流程间进行确认,建立完整的指标库,根据当期工作重点抽取指标进行模拟考核。

    这其中涉及培训,对整个绩效的说明与流程的把握。对管理者实施绩效的沟通培训。


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